| Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Klauseln |
Bislang wurde die Wirksamkeit arbeitvertraglicher Regelung nur unter dem Gesichtspunkt „Sittenwidrigkeit“ beurteilt. Dem ist nunmehr die Grundlage entzogen. Arbeitsvertrags-regelungen müssen sich nunmehr – und zwar auch solche, die bereits Jahrzehnte alt sind – an dem deutlich differenzierteren AGB-Recht bemessen lassen. Hier wird vor allem die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung gefordert sein, der mit Spannung entgegengesehen wird. Allen Arbeitgebern kann man daher nur raten, ihre Arbeitsverträge künftig regelmäßig auf die Übereinstimmung mit den geltenden Grundzügen der Rechtsprechung überprüfen zu lassen, da unstreitig die so genannte geltungserhaltende Reduktion nicht mehr gilt. Dies bedeutet• zum Nachteil des Arbeitgebers• den vollständigen Wegfall der RegelungAbreden über Vertragsstrafen: DasBAG hat Vertragsstrafenabreden grundsätzlich als zulässig angesehen. Deren Unwirksamkeit kann sich allerdings aufgrund einer unangemessenen Benachteiligung ergeben, deren Feststellung eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraussetzt. Danach wurde eine Regelung, wonach eine Vertragsstrafe durch schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst, verwirkt wäre als unangemessen bewertet.Die unangemessene Benachteiligung kann sich auch aus der Höhe der Vertragsstrafe ergeben, wobei vom BAG ein Bruttomonatsgehalt als generell geeigneter Maßstab angesehen wurde.Bezugnahme auf Tarifverträge: Eine entsprechende Bezugnahme auf den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag hatte zur Folge, dass der Arbeitnehmer unabhängig von seiner Tarifgebundenheit an die Tarifentwicklung des in Bezug genommenen Tarifvertrages teilnahm. Das BAG hat klargestellt, dass Zweifel an der Tragweite der Verweisung auf Tarifnormen zu Lasten des Arbeitgebers gehen.Rückzahlungsklausel:Rückzahlungsvereinbarungen, die Fortbildungskosten betreffen, sind generell unwirksam, so lange der Arbeitnehmer durch die Ausbildung keinen beruflichen Vorteil erlangt. Gleiches gilt, wenn während der Rückzahlungspflicht das Arbeitsverhältnis beendet wird aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat. Ob eine Bindungsfrist angemessen ist, richtet sich zum einen an der Fortbildungsdauer, im Einzelfall allerdings auch an der Kostenhöhe der Fortbildung, wenn die Fortbildung dem Arbeitnehmer darüber hinaus besondere Vorteile bringtVersetzungsklausel: Die Versetzungsklausel „der Arbeitnehmer kann bei betrieblichen Belangen jederzeit innerhalb unseres Konzerns oder auch bei einem unserer Kunden auf einem anderen Arbeitsplatz, auch an einem anderen Arbeitsort, eingesetzt werden“, dürfte zukünftig am Transparenzgebot scheitern, da der Arbeitnehmer hier kaum zuverlässig einschätzen kann, was im Versetzungsfall alles auf ihn zukommen kann.Freiwilligkeit- u. Widerrufs-vorbehalte: Bisherige Regelungen, wie „Zulagen, Gratifikationen, Tantiemen, oder sonstige Sonderver-gütungen werden freiwillig und ohne Rechtsanspruch sowie unter dem Vorbehalt des jeder-zeitigen Widerrufs bezahlt, dürften wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam sein. Stand hält ein solch einseitiger Änderungsvorbehalt nur, wenn Voraussetzungen und Umgang der Vorbehalte in den Änderungen bereits in der Klausel selbst konkretisiert sind. Zur Wirksamkeit kann man allerdings kommen, wenn der widerrufliche Anteil in einem bestimmten prozentualen Verhältnis zum Gesamtverdienst steht.Auch der Freiwilligkeitsvorbehalt ist am Transparenzsprinzip zu messen. Zu empfehlen ist, dass neben der Freiwilligkeit der Leistung eine ausdrückliche Klarstellung dergestalt erfolgt, dass zukünftige Rechtsansprüche auf die Leistung ausgeschlossen sind.